SUPER - OKVIR ORGANIZACIJSKIH VRIJEDNOSTI

Autorica: Antonia Tomaš

SUPER je akronim kojim se označuje pet međusobno povezanih skupina organizacijskih vrijednosti: strateške vrijednosti; usklađenost i jasnoća; povjerenje i participacija; etičke i normativne vrijednosti; razvojne i inovacijske vrijednosti. Okvir je razvijen u doktorskoj disertaciji Antonije Tomaš - Doprinos organizacijske komunikacije izgradnji i provedbi organizacijske kulture, kao vrijednosna sastavnica integriranog modela organizacijske kulture i komunikacije. Njime se sistematiziraju vrijednosti koje usmjeravaju organizacijsko djelovanje, povezuju zaposlenike i vodstvo te pružaju osnovu za razumijevanje odnosa između kulture, komunikacijskih praksi i poslovne uspješnosti (Tomaš, 2025).

Polazište okvira jest shvaćanje da organizacijske vrijednosti dobivaju praktično značenje kroz odluke, odnose i svakodnevno ponašanje. Njihova prisutnost u misiji, strategiji ili etičkom kodeksu sama po sebi ne jamči prihvaćenost među zaposlenicima. Vrijednosti postaju dijelom organizacijske kulture kada ih članovi organizacije razumiju, prepoznaju u postupcima vodstva i primjenjuju u radu. Komunikacija pritom omogućuje njihovo objašnjavanje, preispitivanje, usvajanje i povezivanje s konkretnim odgovornostima. SUPER stoga objedinjuje vrijednosno usmjerenje organizacije i komunikacijske procese kojima se ono ostvaruje (Tomaš, 2025).

Teorijska podloga okvira povezana je s pristupima koji organizacijsku kulturu promatraju kao sustav zajedničkih pretpostavki, vrijednosti i normi. U disertaciji se SUPER dovodi u vezu sa Scheinovim razumijevanjem kulture te s pristupima koji naglašavaju misiju, uključenost, dosljednost i prilagodljivost. Komunikacijska sastavnica oslanja se na razlikovanje jednosmjernih i dvosmjernih modela odnosa s javnošću. Doprinos okvira nalazi se u povezivanju tih polazišta kroz pet preglednih vrijednosnih skupina, primjenjivih u analizi organizacijske prakse (Tomaš, 2025).

S – Strateške vrijednosti obuhvaćaju jasnoću misije, dugoročnu svrhu poslovanja, strateško usmjerenje i razumljivost organizacijskih ciljeva. One odgovaraju na pitanja zašto organizacija postoji, što želi postići i kojim se prioritetima vodi. Njihova je funkcija povezivanje svakodnevnih aktivnosti sa širim smislom djelovanja organizacije. Kada zaposlenici razumiju strateške vrijednosti, lakše mogu procijeniti kako njihov rad pridonosi zajedničkim ciljevima. Komunikacijska zadaća vodstva uključuje obrazlaganje odluka, povezivanje ciljeva s radnim zadatcima i objašnjavanje promjena. Strateške vrijednosti tako pružaju zajednički smjer, ali zahtijevaju kontinuirano tumačenje, osobito u okolnostima nesigurnosti i reorganizacije.

U – Usklađenost i jasnoća odnose se na povezanost ciljeva, razumljivost očekivanja te dosljednost vrijednosti i postupaka na različitim organizacijskim razinama. Organizacija može imati jasno određenu strategiju, a istodobno neusklađene odjele, proturječne poruke i različita tumačenja prioriteta. Ova skupina vrijednosti naglašava potrebu da zaposlenici raspolažu dovoljno jasnim informacijama o odgovornostima, kriterijima odlučivanja i međusobnim ovisnostima. Usklađenost podrazumijeva sposobnost koordiniranog djelovanja uz uvažavanje različitih stručnih perspektiva. Ostvaruje se razmjenom informacija, provjerom razumijevanja i razrješavanjem nesuglasica. Posebno je važna dosljednost između poruka vodstva i organizacijskih postupaka, jer njihovo razilaženje može oslabiti vjerodostojnost komunikacije.

P – Povjerenje i participacija obuhvaćaju otvorenost komunikacije, uključenost zaposlenika, mogućnost izražavanja mišljenja i uvjerenje da vlastitim djelovanjem mogu pridonijeti organizaciji. Povjerenje se razvija u odnosima u kojima su informacije pouzdane, obećanja vjerodostojna, a postupci vodstva razumljivi. Participacija označuje stvarnu mogućnost sudjelovanja u pitanjima koja utječu na rad i organizacijski život. Njezina kvaliteta ovisi o tome razmatraju li se prijedlozi zaposlenika i dobivaju li oni obrazložen odgovor. Prikupljanje povratnih informacija bez vidljive reakcije ograničava smisao sudjelovanja. U okviru SUPER povjerenje i participacija povezuju individualno iskustvo zaposlenika sa zajedničkom vizijom organizacije i načinima rješavanja nesuglasica.

E – Etičke i normativne vrijednosti uključuju integritet vodstva, prihvaćene standarde ponašanja, etičke kodekse te zajedničko razumijevanje prihvatljivih i neprihvatljivih postupaka. Njihova je uloga osigurati vrijednosne kriterije za odlučivanje, uključujući situacije u kojima formalna pravila ne pružaju potpun odgovor. Važan pokazatelj njihova ostvarivanja jest podudarnost između onoga što rukovoditelji zagovaraju i onoga što čine. Komunikacija etičkih vrijednosti zato obuhvaća obrazlaganje pravila, razgovor o dilemama i dosljednu primjenu standarda. Organizacijska kultura dobiva etičku čvrstoću kada zaposlenici mogu prepoznati da se ista načela primjenjuju na različite položaje i razine odgovornosti, uključujući najviše vodstvo.

R – Razvojne i inovacijske vrijednosti odnose se na ulaganje u ljudske potencijale, kontinuirano učenje, unapređivanje rada, otvorenost prema novim idejama i promišljeno preuzimanje rizika. Njima se izražava usmjerenost organizacije prema budućnosti i sposobnost prilagodbe promjenama. Razvoj podrazumijeva stvaranje uvjeta u kojima zaposlenici mogu stjecati kompetencije i primjenjivati stečeno znanje. Inovacijska orijentacija zahtijeva komunikacijsko okruženje koje omogućuje predlaganje poboljšanja, razmjenu iskustava i raspravu o postojećim postupcima. U toj se skupini vrijednosti povezuju individualno napredovanje i organizacijsko učenje. Njihova prisutnost može se razmatrati kroz dostupnost usavršavanja, podršku novim inicijativama i način postupanja prema prijedlozima zaposlenika (Tomaš, 2025).

Pet skupina čini povezanu cjelinu. Strateško usmjerenje dobiva operativno značenje kroz usklađenost, dok povjerenje i participacija omogućuju zaposlenicima da sudjeluju u njegovu ostvarivanju. Etičke vrijednosti određuju prihvatljive načine djelovanja, a razvojne vrijednosti podupiru učenje i promjene. U praktičnoj interpretaciji okvira važno je razmatrati njihovu ravnotežu: snažno izraženi ciljevi uz slabo sudjelovanje zaposlenika mogu ograničiti zajedničko razumijevanje, dok inovativnost bez jasnih odgovornosti može otežati koordinaciju. SUPER omogućuje da se takvi odnosi učine vidljivima i uključe u procjenu organizacijske kulture.

U integriranom modelu Tomaš (2025) SUPER predstavlja vrijednosnu osnovu, a PRoDiS obuhvaća dimenzije organizacijske kulture: prilagodljivost, razvojnu odnosno poduzetničku orijentaciju, dosljednost, socijalnu orijentaciju i decentralizaciju. Vrijednosti označuju poželjna usmjerenja, dok dimenzije omogućuju razmatranje načina na koje se kultura očituje u organizacijskim procesima. Komunikacijski modeli, kanali i tehnike povezuju te sastavnice. Posebno mjesto imaju dvosmjerni procesi koji omogućuju povratne informacije i sudjelovanje zaposlenika. Pritom treba razlikovati asimetričnu komunikaciju, usmjerenu ponajprije organizacijskim ciljevima, od simetrične komunikacije koja uključuje uzajamno razumijevanje i prilagodbu.

Empirijsku osnovu razvoja okvira čini istraživanje sa 140 valjanih anketnih odgovora, pri čemu su srednja i velika poduzeća činila 85 % uzorka. Nalazi upućuju na izraženu prisutnost strateških i etičkih vrijednosti te na razlike među pojedinim pokazateljima participacije i inovativnosti. Takav odnos pokazuje važnost odvojenog promatranja formalno izraženih opredjeljenja i procjena njihove praktične ostvarivosti. Primjerice, jasnoća svrhe i postojanje kodeksa ne znače nužno jednako snažan osjećaj zaposlenika da mogu utjecati na organizaciju. Usporedbe prema prihodovnim skupinama također zahtijevaju oprez: statistički značajna razlika utvrđena je za strateške vrijednosti, a ne za sve skupine vrijednosti (Tomaš, 2025).

U odnosima s javnošću SUPER može poslužiti kao okvir za povezivanje interne komunikacije, organizacijskog identiteta i vjerodostojnosti. Stručnjacima omogućuje sustavno postavljanje pitanja o tome jesu li vrijednosti razumljive, međusobno usklađene i prepoznatljive u iskustvu zaposlenika. Praktična primjena može uključivati komunikacijsku reviziju, razgovore sa zaposlenicima, analizu organizacijskih poruka i usporedbu deklariranih načela s postupcima. Na toj je osnovi moguće oblikovati preporuke za jasnije objašnjavanje strategije, kvalitetnije povratne informacije, odgovornije vodstvo i razmjenu znanja. Vrijednost okvira pritom ovisi o njegovoj povezanosti s konkretnim organizacijskim praksama.

SUPER treba promatrati kao istraživački utemeljen prijedlog sistematizacije vrijednosti, uz ograničenja početne empirijske provjere. Presječni nacrt i perceptivni podatci ne omogućuju pouzdano utvrđivanje uzročno-posljedičnih odnosa, a struktura uzorka ograničava generalizaciju. Primjena u drugim sektorima, manjim organizacijama i različitim kulturnim okruženjima zahtijeva dodatne provjere. Njegov je doprinos u preglednom povezivanju vrijednosnih područja s komunikacijskim procesima te u poticanju analize odnosa između onoga što organizacija zagovara i načina na koji svakodnevno djeluje (Tomaš, 2025).

Povezane natuknice

Organizacijska kultura; Organizacijske vrijednosti; Organizacijska komunikacija; Interna komunikacija; Organizacijski identitet; Povjerenje; Participacija zaposlenika; Etički kodeks; Organizacijsko učenje; PRoDiS; Dvosmjerni simetrični model.