PRoDIS – DIMENZIJE ORGANIZACIJSKE KULTURE

Autorica: Antonia Tomaš

PRoDIS je okvir koji objedinjuje pet povezanih dimenzija organizacijske kulture: prilagodljivost, razvojnu odnosno poduzetničku orijentaciju, dosljednost, socijalnu orijentaciju i decentralizaciju. Razvijen je u doktorskoj disertaciji Antonije Tomaš - Doprinos organizacijske komunikacije izgradnji i provedbi organizacijske kulture, u kojoj je oznaka zapisana kao PRoDiS. Predstavlja sastavnicu integriranog modela koji povezuje organizacijske vrijednosti, kulturne dimenzije i komunikacijske prakse. Njegova je svrha omogućiti sustavnije razumijevanje obilježja organizacijske kulture te prepoznavanje područja koja zahtijevaju razvoj ili bolje međusobno usklađivanje (Tomaš, 2025).

Dimenzije organizacijske kulture označuju područja u kojima se zajedničke vrijednosti i pretpostavke očituju kroz ponašanje, odnose i organizacijske procese. Obuhvaćaju način reagiranja na promjene, odnos prema učenju, dosljednost odlučivanja, kvalitetu suradnje i raspodjelu odgovornosti. U okviru PRoDIS kultura se razmatra kroz svakodnevno djelovanje organizacije, uključujući komunikaciju između zaposlenika i vodstva. Takvo polazište omogućuje povezivanje općih vrijednosnih opredjeljenja s konkretnim iskustvima članova organizacije i procjenama načina na koji ona funkcionira.

Teorijsko uporište okvira nalazi se u pristupima organizacijskoj kulturi koji naglašavaju zajedničke vrijednosti, uključenost zaposlenika, dosljednost i sposobnost prilagodbe. Tomaš (2025) povezuje ga sa Scheinovim razumijevanjem kulture te Denisonovim pristupom odnosu kulture i organizacijske učinkovitosti. Komunikacijski dio integriranog modela oslanja se na razlikovanje jednosmjernih i dvosmjernih komunikacijskih procesa. PRoDIS pritom pruža sintezu odabranih kulturnih obilježja unutar autoričina istraživanja organizacijske komunikacije i kulture u hrvatskim poduzećima.

Prilagodljivost označuje sposobnost organizacije da prepoznaje promjene u okruženju i odgovara na njih prilagodbom načina rada. Obuhvaća fleksibilnost, otvorenost prema novim idejama, spremnost na promjene te uvažavanje mišljenja klijenata i drugih relevantnih dionika. Prilagodljiva organizacija raspolaže komunikacijskim procesima koji omogućuju pravodobno prikupljanje informacija, njihovo zajedničko tumačenje i uključivanje u odlučivanje. Važna je sposobnost povezivanja vanjskih zahtjeva s unutarnjim mogućnostima. U okviru PRoDIS prilagodljivost se prepoznaje u spremnosti na preispitivanje postojećih postupaka i prihvaćanje korisnih prijedloga. Njezina razvijenost ovisi i o tome koliko informacije iz različitih dijelova organizacije mogu doprijeti do osoba odgovornih za odluke.

Razvojna odnosno poduzetnička orijentacija obuhvaća učenje, inovativnost, proaktivnost i razvoj ljudskih potencijala. Usmjerena je na stvaranje novih mogućnosti i unapređivanje organizacijskih sposobnosti. Očituje se u podršci stručnom usavršavanju, razmjeni znanja, pokretanju inicijativa i traženju kvalitetnijih rješenja. Poduzetnička sastavnica odnosi se na spremnost za prepoznavanje prilika i promišljeno djelovanje u uvjetima neizvjesnosti. Komunikacija ima važnu ulogu jer omogućuje povezivanje različitih iskustava i pretvaranje individualnih spoznaja u zajedničko znanje. Organizacijska kultura usmjerena razvoju stvara uvjete u kojima zaposlenici mogu iznositi ideje, raspravljati o poboljšanjima i razumjeti kako se njihovi prijedlozi razmatraju (Tomaš, 2025).

Dosljednost odnosi se na stabilnost temeljnih načela, predvidljivost postupanja i povezanost organizacijskih odluka s prihvaćenim vrijednostima. Uključuje jasnoću kulturnih obrazaca, usklađenost djelovanja te sposobnost ostvarivanja kratkoročnih ciljeva uz očuvanje dugoročnog usmjerenja. Zaposlenicima omogućuje razumijevanje očekivanja i kriterija prema kojima se donose odluke. Posebno je važna podudarnost između poruka vodstva i njegova ponašanja. Proturječne upute i neujednačena primjena pravila mogu otežati koordinaciju i oslabiti povjerenje. Dosljednost istodobno ostavlja prostor za promjenu postupaka kada se promijene okolnosti, pod uvjetom da su razlozi promjene objašnjeni i povezani s temeljnim organizacijskim opredjeljenjima.

Socijalna orijentacija obuhvaća suradnju, timski rad, povjerenje, participaciju i razumijevanje potreba drugih. Naglašava odnose kroz koje članovi organizacije ostvaruju zajedničke ciljeve i razvijaju osjećaj pripadnosti. U autoričinu okviru uključuje i razumijevanje potreba klijenata, čime povezuje unutarnje odnose s usmjerenošću prema relevantnim vanjskim skupinama. Razvijena socijalna orijentacija očituje se u spremnosti na uzajamnu pomoć, dijeljenje informacija i konstruktivno rješavanje nesuglasica. Komunikacijski procesi trebaju omogućiti izražavanje različitih perspektiva i njihovo razmatranje. Kvaliteta odnosa pritom se procjenjuje prema stvarnim mogućnostima suradnje i sudjelovanja, uključujući situacije neslaganja, povećanog opterećenja ili organizacijskih promjena.

Decentralizacija označuje raspodjelu ovlasti i odgovornosti te uključivanje zaposlenika u odlučivanje. Obuhvaća dostupnost informacija, mogućnost djelovanja na različitim organizacijskim razinama i participativne oblike vođenja. Njezina se važnost posebno očituje ondje gdje zaposlenici raspolažu neposrednim znanjem o problemima, korisnicima ili radnim procesima. Kako bi mogli odgovorno odlučivati, potrebni su im jasni ciljevi, odgovarajuće kompetencije i razumljive granice ovlasti. Decentralizacija je stoga povezana s komunikacijskom otvorenošću i koordinacijom. U okviru PRoDIS promatra se kao kulturno obilježje koje pokazuje koliko organizacija podržava inicijativu, pristup informacijama i preuzimanje odgovornosti izvan najviše upravljačke razine (Tomaš, 2025).

Dimenzije se međusobno nadopunjuju. Prilagodljivost omogućuje reagiranje na promjene, razvojna orijentacija potiče stvaranje novih sposobnosti, a dosljednost pruža stabilnost organizacijskom djelovanju. Socijalna orijentacija podržava suradnju, dok decentralizacija omogućuje šire sudjelovanje u odlučivanju. Njihovu je povezanost korisno razmatrati pri analizi konkretnih organizacijskih problema. Primjerice, podrška inovacijama može ostati ograničena ako zaposlenici nemaju pristup informacijama ili ovlasti za provedbu prijedloga. Jednako tako, raspodjela odgovornosti zahtijeva dovoljno jasna zajednička načela kako bi se očuvala koordinacija.

U integriranom modelu PRoDIS je povezan sa skupom vrijednosti SUPER, koji obuhvaća strateške vrijednosti, usklađenost i jasnoću, povjerenje i participaciju, etičke i normativne vrijednosti te razvojne i inovacijske vrijednosti. SUPER određuje vrijednosna usmjerenja, dok PRoDIS omogućuje razmatranje kulturnih obilježja kroz koja se ona ostvaruju. Komunikacija povezuje obje sastavnice: omogućuje objašnjavanje ciljeva, razmjenu iskustava, povratne informacije i usklađivanje djelovanja. Poseban značaj imaju dvosmjerni procesi koji zaposlenicima pružaju mogućnost sudjelovanja, uz razlikovanje same razmjene informacija od stvarne spremnosti vodstva na prilagodbu (Tomaš, 2025).

Empirijska osnova okvira proizlazi iz istraživanja sa 140 valjanih odgovora, uz prevladavajuću zastupljenost srednjih i velikih poduzeća. Dimenzije su razmatrane putem pokazatelja organizacijskih praksi i percepcija ispitanika. Budući da je istraživanje presječno i oslonjeno na perceptivne podatke, nalazi omogućuju zaključivanje o povezanostima, uz ograničenu mogućnost utvrđivanja uzročnosti i generalizacije. Dodatna istraživanja potrebna su za provjeru okvira u različitim organizacijskim i kulturnim okolnostima. U praksi PRoDIS može služiti kao polazište za komunikacijsku reviziju, razgovore sa zaposlenicima i procjenu potreba za razvojem kulture. Njegova je vrijednost u povezivanju kulturnih obilježja s konkretnim komunikacijskim i upravljačkim postupcima.

Povezane natuknice

Organizacijska kultura; Organizacijska komunikacija; Organizacijske vrijednosti; SUPER; Interna komunikacija; Participacija zaposlenika; Decentralizacija; Organizacijsko učenje; Upravljanje promjenama; Komunikacijska revizija.