DISKRIMINACIJA U ODNOSIMA S JAVNOŠĆU

Autor: Zoran Tomić

Diskriminacija u odnosima s javnošću označava neopravdano nejednako postupanje, isključivanje ili ograničavanje profesionalnih mogućnosti i sudjelovanja pojedinaca i skupina na temelju njihovih osobnih obilježja ili društvene pripadnosti. Pojavljuje se unutar profesije, pri zapošljavanju, raspodjeli zadataka, nagrađivanju i napredovanju, ali i u komunikacijskim praksama kojima se pojedine javnosti stereotipno predstavljaju ili isključuju. Tindall (2013) posebno razmatra utjecaj roda, rase, etničke pripadnosti i seksualne orijentacije na iskustva praktičara i njihovu percepciju organizacijske diskriminacije. Za odnose s javnošću diskriminacija predstavlja pitanje profesionalne etike, organizacijske odgovornosti i vjerodostojnosti.

Potrebno je razlikovati stereotip, predrasudu i diskriminaciju. Stereotip je pojednostavnjena predodžba o obilježjima određene skupine, predrasuda unaprijed oblikovan vrednujući stav, a diskriminacija postupanje ili institucionalni obrazac koji proizvodi neopravdanu nepovoljnost. Ona može biti izravna, kada se osobu nepovoljnije tretira zbog određenoga obilježja, ili neizravna, kada prividno neutralni postupci stvaraju neopravdane prepreke pojedinim skupinama. Nejasni kriteriji napredovanja, zatvorene profesionalne mreže i proizvoljna procjena „uklapanja” mogu održavati nejednakost i bez otvorenoga iskazivanja predrasuda. Pri procjeni je zato važno razmotriti učinke organizacijskih postupaka, uz njihove deklarirane ciljeve.

Rodna diskriminacija jedno je od najrazvijenijih područja istraživanja diskriminacije u profesiji. Među ranim istraživanjima ističu se studije poznate pod nazivom Velvet Ghetto, odnosno „baršunasti geto”, koje su upozorile na koncentraciju žena na nižim organizacijskim razinama i u izvršnim komunikacijskim ulogama. Prema Tindall (2013), društvena i organizacijska socijalizacija, rodni stereotipi te očekivanja povezana s obiteljskim i profesionalnim ulogama utjecali su na raspodjelu odgovornosti. Takve nalaze treba razumjeti u povijesnom i društvenom kontekstu istraživanja. Oni ne dokazuju manju upravljačku sposobnost žena, nego usmjeravaju pozornost na uvjete koji oblikuju njihove mogućnosti i profesionalne izbore.

„Stakleni strop” označava teško vidljive, ali djelotvorne prepreke ulasku žena u više upravljačke strukture. Nedostatak mentorstva, pristrani postupci odabira, stereotipi o vodstvu i ograničen pristup neformalnim mrežama mogu zajedno stvarati takvu prepreku (Tindall, 2013). U prikazu istraživanja Wrigley, Tindall opisuje strategije „pregovorenoga mirenja sa stanjem” (negotiated resignation), kojima praktičarke opravdavaju postojanje strukturnih prepreka ili umanjuju njihov utjecaj. Neuspjeh se tada može pripisivati vlastitu nedostatku iskustva, kvalifikacija ili zalaganja, dok organizacijski odnosi ostaju nepreispitani (Wrigley, 2002, prema Tindall, 2013).

S rodnim nejednakostima povezane su razlike u plaćama i vrednovanju rada. Feministički pristupi promatraju njihov odnos s profesionalnim ulogama, moći i kriterijima uspjeha (Hon, 1995). Tindall (2013) navodi nalaze istraživanja Sha i Doziera prema kojima su razlike u primanjima opstajale i nakon uzimanja profesionalnoga iskustva u obzir. Ipak, opažena razlika u plaćama zahtijeva analizu relevantnih čimbenika i ne objašnjava sama po sebi sve mehanizme nejednakosti. Povezivanje feminizacije profesije s padom njezina statusa također treba kritički razmatrati kroz društveno vrednovanje rada, umjesto pripisivanja manje vrijednosti radu žena.

Poseban oblik ograničavanja predstavlja profesionalno svrstavanje u uske, stereotipno određene uloge (pigeonholing). Praktičar se tada zapošljava ili trajno raspoređuje prema svojoj etničkoj ili drugoj pripadnosti, uz zanemarivanje širine njegovih kompetencija. Tindall (2013) opisuje situacije u kojima se pripadnicima manjina povjeravaju pretežno projekti povezani s njihovom skupinom, dok im je pristup strateškom odlučivanju ograničen. Takvo postupanje može proizvesti tokenizam: simboličku zastupljenost kojom organizacija pokazuje raznolikost, ali pojedincu ne daje odgovarajući utjecaj. Prisutnost različitih zaposlenika zato nije dovoljna potvrda uključive organizacijske kulture.

Srodni „model popunjavanja praznina” (gap-filling model) odnosi se na angažiranje praktičara prvenstveno radi povezivanja organizacije s demografski sličnim javnostima. Njihova se uloga može ograničiti na prevođenje, tumačenje kulturnih razlika ili komunikaciju s određenom etničkom zajednicom, bez mogućnosti prelaska na druge poslove (Tindall, 2013). Međutim, takva specijalizacija nije nužno diskriminacijska. Autorica navodi i istraživanja u kojima praktičari nisu doživljavali profesionalno ograničavanje, nego su obnašali upravljačke dužnosti i dobrovoljno razvijali specijalizaciju. Ključno je razlikovati nametnuto ograničenje od samostalno odabranoga područja rada koje omogućuje razvoj i napredovanje.

Diskriminacija može zahvatiti i LGBT praktičare kroz uznemiravanje, nepovoljno postupanje ili prepreke profesionalnom razvoju. Tindall (2013) navodi pojam „lavandina stropa” (lavender ceiling), koji označava stvarne ili percipirane prepreke njihovu ulasku u upravljačke i vodeće položaje. Takve prepreke mogu biti povezane s organizacijskim očekivanjima i nepoticajnim radnim okruženjem. Analiza pritom treba uvažiti razlike među iskustvima pojedinaca i organizacija. Postojanje formalnih pravila jednakosti samo po sebi ne osigurava radno okruženje u kojemu zaposlenici mogu bez straha sudjelovati i napredovati. Razumijevanju složenih iskustava pridonosi intersekcionalnost, koja upozorava na međudjelovanje različitih osnova nejednakosti. Crenshaw (1989) pokazuje ograničenja odvojenoga promatranja rasne i spolne diskriminacije. U odnosima s javnošću takav pristup omogućuje istraživanje specifičnih prepreka koje nastaju njihovim preklapanjem. Munshi i Edwards (2011) dodatno upozoravaju da rasne odnose treba razmatrati kao sastavni dio društvenoga konteksta i profesionalne prakse. CIPR-ovo kvalitativno istraživanje opisuje iskustva rasizma, mikroagresija i ograničenih mogućnosti u britanskoj profesiji, pružajući uvid u mehanizme isključivanja, bez mogućnosti generaliziranja njihove učestalosti na sve praktičare (CIPR, 2020).

U vanjskoj komunikaciji diskriminacijski obrasci mogu se očitovati kroz stereotipno prikazivanje, zanemarivanje glasova pojedinih zajednica i nepristupačne informacije. Važno je istražiti tko se pojavljuje kao stručnjak ili vjerodostojan sugovornik, a tko isključivo kao problem ili primatelj pomoći. Uključivost zahtijeva mogućnost sudjelovanja javnosti u pitanjima koja ih se tiču. Izbor razumljiva jezika, pristupačnih formata i različitih komunikacijskih kanala može smanjiti prepreke sudjelovanju. Segmentacija javnosti pritom je opravdana kada odgovara njihovim potrebama, dok postaje problematična ako služi neopravdanom uskraćivanju informacija ili mogućnosti izražavanja.

Sprečavanje diskriminacije zahtijeva povezivanje komunikacijskih načela s organizacijskim postupcima. Jasni kriteriji zapošljavanja, raspodjele zadataka, nagrađivanja i napredovanja trebaju biti praćeni mentorstvom, otvorenim povratnim informacijama i pouzdanim postupcima prijavljivanja problema. Sowa (2005) naglašava važnost glasa zaposlenika i njihova sudjelovanja u organizacijskom životu. Odnosi s javnošću mogu pridonijeti prepoznavanju prepreka, savjetovanju uprave i obrazlaganju korektivnih mjera. Vjerodostojnost takva djelovanja procjenjuje se prema iskustvima ljudi i promjenama prakse, a ne samo prema javnim izjavama o jednakosti.

Povezane natuknice

Etika odnosa s javnošću; Raznolikost i uključivost; Feminizacija odnosa s javnošću; Manjine u odnosima s javnošću; Organizacijska kultura; Interno komuniciranje; Stereotipi; Predrasude; Intersekcionalnost; Stakleni strop; Tokenizam; Društvena odgovornost.